メルカリ 狙いが話題になっています。
急成長のフリマアプリ「メルカリ」の 狙いが凄いと注目を集めています！！
コチラがメルカリの狙いに関する記事詳細です↓
スポンサーリンク
フリーマーケットアプリで急成長し、2018年6月に東証マザーズ上場を果たしたメルカリは、ルールをあまり作らない自由な組織風土で知られる。1月には人事制度を刷新し、昇給幅に上限を設けない珍しい制度を導入した。日本マクドナルドのマーケターからメルカリの人事担当に転身した唐沢俊輔執行役員に制度の狙いを聞いた。
【転職に向かない8つの性格】比較グラフはこちら
■評価される人が納得できる説明が必要
――新しい「無制限昇給制」はどんな仕組みですか。「新卒だから年収500万円と決めるのでなく、年収800万円の先輩と同じだけ仕事をした人には800万円支払うべきだというのが基本です。ほかの会社では、給料の原資が決まっていて、ある人の給料を5％上げるために別の人を1％にするといった相対的な決め方をします。当社は5％アップにふさわしい成果を出した人は全員上げたいと考えています」
「結果を求める絶対評価なので、ある意味厳しいです。ただ、昇給幅ゼロが悪い評価とは思いません。前年と同じぐらいの結果を出し、同じ実力だったら給料が変わらないというだけの話です。プロ野球選手の年俸が現状維持だとしても成績が悪かったとは思わないですよね」
――成果を評価する管理職は大変です。
「闇雲に上げ下げしたり、おかしな評価をしたりということはないと、そこはマネジャーを信用しています。ただ、現場には『無制限は怖い』『どうやって評価したらいいのかわからない』という戸惑いもあるでしょう。評価する人によって甘い、辛いがブレてもいけない。そこで『評価キャリブレーション（調整）』という仕組みを導入しています」
「たとえば、ある部門にマネジャーが6人いたら、全員で評価の『目線合わせ』をします。『この人が年収700万円なら、こっちはもう少し成果を出しているので720万円じゃないか』といった議論をして、擦り合わせていくのです。マネジャーは評価のために1～2日、合宿することもあります。手間はかかりますが、評価される人が納得するフィードバックが必要です。きちんと説明できるようにしないといけないのです」
――評価の基準は。
「軸は二つあります。1つはOKR（米グーグルなどが採用する、企業全体から部署、チーム、社員の目標をつなげて管理する仕組み）の目標の達成度合い、もう一つはバリュー（全社共通の価値観）に沿った行動をしているか、です。この2つで総合的に評価しています」
■性善説の裏に「自分で考えて動け」の文化
――性善説の企業文化だそうですね。「みんな会社にとってプラスになることしかしないと考え、あまりルールをつくらないようにしています。多くのルールで縛ると、考えない組織になってしまう。メルカリにとって何が最適か、社員の育成・成長に何が必要かを一人ひとりが考え続けるのが大事です」
「私が以前働いていたマクドナルドは、いわばマニュアルの会社なので対極的ですよね。いい悪いではなくて事業モデルの違いです。マクドナルドは国内に3000店もあって、高校生から70代まで働いています。誰がやっても同じ味、同じサービスにしないといけない。メルカリは新しいアイデアが現場からどんどん生まれないといけない事業です。テクノロジーの進化も速いので、自由を与えて動いてもらう方が成長するし、新しいものが生まれやすい」
「17年秋に入社する前、小泉文明社長と2～3回会いましたが、仕事は『任せるから、自分で考えて』と言われました。何をしたいか聞かれて『一緒に経営やりたいです』と言ったら、3日後に『社長室つくったからおいで』って（笑）。社長室で何をするのか聞いたら『自分で考えて、好きなことやって』と。自分で考えて自分で動けないとダメなんだと実感しました」
■会社の「成長痛」対応、人事への道開く
――入社してから何をしてきましたか。「まず社内のマネジャー以上の人、当時で50人くらいと面談しました。そこでメルカリの『成長痛』が見えました。『組織が大きくなり、経営陣が遠くなっている』『一人ひとりが大事というが、本当に把握できているのか』という声があったのです」
「それで経営陣と現場のハブになろうと思いました。経営陣からの一方通行の説明が多かった全社の定例会議を双方向で議論できる場にしたり、経営会議に現場への伝え方を進言したりしました。半年ほど、そんなことをしているうちに、人事をやってみないかと打診されました」
――「ピープル＆カルチャー」というグループを設立しましたね。
「人事や労務、総務の機能をひとまとめにしました。どんどん採用数も増えて、組織が目まぐるしく変わるなかで、人に関わるプロセスを1カ所で統括する必要が出てきたというのが背景です」
「メルカリらしさを守りながら、一人ひとりが適材適所で成長できる組織をつくりたいと考えています。新しい人事制度でも基準やガイドラインを明確にし、社員の納得感を重視しました。同時にコーポレート・ソリューションズ・エンジニアリングという技術者のチームもつくりました。独自の制度が多いので、人事データベースや評価システムなどの社内システムを自前でつくっています」
■人事、マーケティングに通じる
――マーケティング畑の経験は人事でも生きますか。「人事は、社員の考えをつかみ、モチベーションを上げて成果を出しやすくする方法を考えます。人を動かすという意味で、マーケターが顧客と向き合うのに似ています」
「メルカリを働く職場としてブランディングしたいと考えています。『メルカン』という自社メディアで、どういう人が、どんな考えを持って働いているのか発信しているのも、その一環です。我々人事の思いも結構突っ込んだところまでオープンにしています。当社の文化に合う人を採用できれば、社員が3000人、5000人と増えてもブレないはずです」
――今後の課題は。
「米国や英国に進出していますが、社内のグローバル化も進めていきたい。世界のテックカンパニーになりたいので。10月にインドから新卒が30人以上入社するなど、外国籍の社員も増えています。言葉の壁もありますし、そういうメンバーが増えても働きやすい組織にしていくのが次の課題です」
（安田亜紀代）引用元：メルカリ、成果しだいで「無制限昇給」 新卒で年収500万円から800万円へアップも
【新卒800万円? メルカリの狙い】https://t.co/CghDq1fZoC
東証マザーズ上場を果たしたメルカリは、ルールをあまり作らない自由な組織風土で知られる。昇給幅に上限を設けない珍しい制度を導入した狙いを執行役員に聞いた。
— Yahoo!ニュース (@YahooNewsTopics) 2018年11月8日
今回のメルカリの狙いについてネットの反応は以下の様なものでした↓
スポンサーリンク
ネットの反応
え？
今の新卒って年収500万も貰っているんですか？
メルカリだけ？
メルカリって最高の会社じゃないですか。
中間マージンを搾取しすぎ。
出品者は配送料を商品価格とは別に設定すると、買い物客に好まれず商品価格に転嫁するケースがある。
普通なら配送料にはかからない手数料が、配送料込の価格で余分に手数料が持って行かれてしまう。
利便性に甘んじる事ばっかでユーザーを疎かにし過ぎじゃないですか？
ホストみたいなものか。
売れば売るだけ金が入るが、売れなければ貧乏人になる業界。
人の販売手数料でそんなくだらんことしとんのかい、ち～とは売る努力してくれんかの。
一点物でブームになったのならブームが去った時、同等のビジネスがなければ下降していく、織り込み済みだと思うけど
古い人間なものだから、これができる会社は、死ぬほどコキ使われるか、客から余程ぼったくってるかのどちらかだと思ってしまう。
つまり頑張れば頑張るほど自分の将来が厳しくなる評価ってことか。あれ？これって飛び込み営業と同じか。数年は良くても10年働けないだろうな。
それより先に無料配布物を出品したり.ﾁｹｯﾄや限定品とかを定価以上で売る行為を禁止して欲しい。
この評価システムだと
会社がゴマすりのうまい人だけになってしまう
本人確認などの簡単な事務もろくに出来ない会社。あぐらかいてると年収低い楽天のラクマにすぐに潰されるぞ。
そのうちアマゾンとかも参入して来そう
普通の営業職とどこが大きく違い、どこが画期的なのか。。。アホすぎるワイには分からん
メルカリ問題になっているのに、何を考えているのか？被害者が出ている以上それに、誠意ある対応の方が先でわ無いか？それさえ無く、信頼などできるはずが無い！
先輩と同じ仕事を、新卒が果たして出来るだろうか？
新卒レベルが先輩と同じ業務が出来てしまうのも会社としては問題だし、その先輩も立場がないし、いろんな意味で現実的な話ではない気がする。
メルカリは終わると思う。
メーカーの偽造品販売の放置が多い。
私は騙されて買わされたが、犯罪者のアカウント調査を依頼したが無視。
メーカーも年に何十回と言っているらしい。
バイクグッズで有名なメーカーだが、防水バッグはかっこよくて人気だが、メルカリの出品バッグはすべて偽造だった。
警察と経済産業省に通報するつもりだが、こんないいかげんな場所提供で金もうけなんて絶対おかしい。
スポンサーリンク